Slim belonen: waarom de cao 90-bonus interessant blijft voor kmo’s in 2026

Het toekennen van bonussen aan werknemers is in België aan een stevige opmars bezig. Uit recente cijfers van het sociaal secretariaat Acerta blijkt dat bijna 27 procent van de Belgische bedienden een bonus krijgt. Het gaat om collectieve bonussen – zoals de winstpremie en de cao 90-bonus – en individuele bonussen en warrants. Ook bij arbeiders zit de bonuscultuur in de lift. 
Als kmo-ondernemer stel je jezelf wellicht de vraag: hoe kan ik mijn medewerkers extra belonen zonder dat de loonkost in mijn onderneming ontspoort? Een van de meest gebruikte antwoorden blijft de cao 90-bonus. 15 procent van de Belgische bedienden kreeg al zo’n bonus, met een gemiddeld bedrag van 1.579,8 euro.

De loonbonus cao nr. 90 – officieel het niet-recurrent resultaatsgebonden voordeel – is een collectieve bonus die gekoppeld is aan vooraf vastgelegde doelstellingen. Die doelstellingen moeten objectief, meetbaar en collectief zijn. Het gaat dus niet om individuele prestaties, maar om resultaten die door een groepwerknemers samen worden gerealiseerd.
Typische voorbeelden zijn:

• een stijging van de bedrijfs- of afdelingsomzet
• een verbetering van de productiviteit
• een hogere klantentevredenheid
• of het behalen van bepaalde kwaliteitsnormen

Pas wanneer die doelen effectief worden bereikt binnen een afgesproken periode, mag je deze bonus uitkeren. Het systeem is dus resultaatsgedreven en geen automatische extra bovenop het loon.

De grote aantrekkingskracht van cao 90 zit  in de sociale en fiscale behandeling. In vergelijking met een klassieke cashbonus is de loonbonus voor zowel werkgever als werknemer een pak voordeliger.
Voor de werkgever geldt:

• geen gewone RSZ-bijdragen
• enkel een solidariteitsbijdrage van 33%

Voor de werknemer:

• een beperkte RSZ-inhouding van 13,07%
• geen personenbelasting

In de praktijk betekent dit dat een euro loonbonus veel meer netto oplevert dan een euro brutoloon. Voor kmo’s, waar budgetten vaak scherper afgelijnd zijn, maakt dat een wereld van verschil. Je kan medewerkers motiveren met een zichtbaar netto voordeel, zonder structureel jouw loonmassa te verhogen.

Bovendien blijft het systeem flexibel. Je beslist elk jaar opnieuw of je een bonus toekent, aan wie en op basis van welke doelen. In deze economisch onzekere tijden kan je het plan eenvoudig aanpassen of zelfs een jaaroverslaan.

Een cao 90-bonus vraagt wel wat voorbereiding. Je moet als werkgever immers vooraf een bonusplan opstellen waarin je onder meer vastlegt:

• welke doelstellingen gelden
• over welke referentieperiode die gemeten worden (minimum drie maanden, maximum één jaar)
• welke werknemers in aanmerking komen
• en hoe de resultaten precies worden berekend

Dat plan moet je vervolgens neerleggen bij de FOD WASO. Doe je dat niet correct of te laat, dan vervalt het gunstregime en wordt de bonus fiscaal behandeld als gewoon loon. Voor wie 2026 als referentieperiode neemt, ligt de uiterste indieningsdatum vast op 30 april 2026. Die deadline is cruciaal.

De loonbonus is niet onbeperkt. Om te genieten van de gunstige behandeling moet je binnen de wettelijke plafonds blijven. Voor 2026 zijn die grenzen als volgt vastgelegd:

• Sociaal grensbedrag (RSZ): € 4.255 per werknemer per jaar
  Blijf je onder dit bedrag, dan zijn er geen gewone RSZ-bijdragen verschuldigd.
  Wel van toepassing: 13,07% solidariteitsbijdrage voor de werknemer / 33% bijzonderewerkgeversbijdrag 
• Fiscaal grensbedrag (bedrijfsvoorheffing): € 3.701 per werknemer per jaar
  Blijf je onder deze drempel, dan is de bonus volledig vrijgesteld van belastingen.

Concreet betekent dit dat je als werkgever perfect een netto bonus van enkele duizenden euro’s kan toekennen, zonder dat daar zware fiscale lasten tegenover staan.

Hoewel het financiële voordeel vaak de doorslag geeft, schuilt de echte kracht van cao 90 elders. Doordat de bonus gekoppeld is aan collectieve doelen, stimuleer je samenwerking in plaats van interne competitie. Medewerkers werken samen aan een gemeenschappelijk resultaat en voelen zich sterker betrokken bij de prestaties van het bedrijf.
Voor jouw kmo is dit geen detail. In kleinere teams heeft elke medewerker een zichtbare impact op het eindresultaat. Met een goed gekozen bonusdoelstelling kun je zo niet alleen de motivatie verhogen, maar ook jouw bedrijfscultuur versterken.